\u00c9 exatamente sobre isso que falaremos a partir de agora. Acompanhe!<\/p>\n\n\n\n
Entendendo mais sobre o quiet quitting<\/h2>\n\n\n\n
Como dissemos, o quiet quitting<\/em> \u00e9 um fen\u00f4meno que est\u00e1 em alta nas redes sociais. Por\u00e9m, ao contr\u00e1rio do que o nome indica, os seus adeptos n\u00e3o t\u00eam necessariamente a inten\u00e7\u00e3o de se demitir do trabalho.<\/p>\n\n\n\n Ao que tudo indica, o quiet quitting<\/em> vem mais como uma forma de protesto: para conquistar o t\u00e3o sonhado equil\u00edbrio entre vida profissional e pessoal, os colaboradores decidem limitar suas tarefas \u00e0s estritamente necess\u00e1rias, evitando longas jornadas e sobrecarga<\/p>\n\n\n\n Para isso, o primeiro passo \u00e9 entender que a demiss\u00e3o silenciosa possui ra\u00edzes mais profundas. Uma pesquisa publicada pela Harvard Business Review<\/a> em agosto, por exemplo, apontou que o quiet quitting<\/em> \u00e9 mais sobre chefes ruins do que sobre colaboradores pregui\u00e7osos.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Em um primeiro momento a afirma\u00e7\u00e3o parece chocante, n\u00e3o \u00e9 mesmo? Mas veja o que um estudo publicado pela Harvard Business Review<\/a>, em agosto, descobriu ao analisar dados de 2.801 gerentes, avaliados por 13.048 colaboradores diretos:<\/p>\n\n\n\n Os n\u00fameros n\u00e3o deixam d\u00favidas: combater o quiet quitting<\/em> nas empresas tem tudo a ver com preparar as lideran\u00e7as<\/strong>, para que elas consigam equilibrar os resultados organizacionais com a preocupa\u00e7\u00e3o com os membros do time.<\/p>\n\n\n\n Para ser mais preciso, a pesquisa publicada pela HBR destacou que o v\u00ednculo de confian\u00e7a<\/strong> \u00e9 o fator que mais contribui com o alcance deste objetivo. Quando as pessoas colaboradoras confiam na lideran\u00e7a, eles tamb\u00e9m presumem que a pessoa nessa posi\u00e7\u00e3o se importa com o bem-estar delas.<\/p>\n\n\n\n No geral, o v\u00ednculo de confian\u00e7a se relaciona com tr\u00eas comportamentos principais por parte dos gestores de pessoas: <\/p>\n\n\n\n 1. Capacidade para construir relacionamentos positivos<\/strong> com todos os liderados diretos, o que significa gostar de conversar e encontrar interesses comuns que unem;<\/p>\n\n\n\n 2. Honestidade e consist\u00eancia<\/strong> para cumprirem com aquilo que prometem;<\/p>\n\n\n\n 3. Ter uma s\u00f3lida experi\u00eancia na fun\u00e7\u00e3o<\/strong>. Afinal, \u00e9 a lideran\u00e7a que orienta seus subordinados no dia a dia de trabalho.<\/p>\n\n\n\n O estudo \u00e9 categ\u00f3rico ao concluir: cumprir com esses tr\u00eas itens \u00e9 o caminho para come\u00e7ar a dissipar o quiet quitting. <\/em><\/p>\n\n\n\n Como voc\u00ea viu, a rela\u00e7\u00e3o com a gest\u00e3o direta tem um peso significativo no engajamento dos times.<\/p>\n\n\n\n Por\u00e9m, h\u00e1 alguns outros fatores que tamb\u00e9m devem estar no radar do RH, pois s\u00e3o igualmente perigosos do ponto de vista da motiva\u00e7\u00e3o e podem fazer com que a empresa perca bons talentos.<\/p>\n\n\n\n Na sequ\u00eancia, falaremos sobre os principais:<\/p>\n\n\n\n 1.<\/strong> Falta de flexibilidade<\/strong><\/p>\n\n\n\n Durante a pandemia, muitos profissionais tiveram a oportunidade de trabalhar remotamente pela primeira vez e descobrir, na pr\u00e1tica, que o home office \u00e9 uma configura\u00e7\u00e3o muito mais flex\u00edvel.<\/p>\n\n\n\n Agora, com boa parte das empresas voltando ao formato presencial, \u00e9 comum ouvirmos hist\u00f3rias de pessoas colaboradoras que decidiram migrar para empresas que de fato incentivam uma jornada de trabalho mais flex\u00edvel.<\/p>\n\n\n\n Em algumas \u00e1reas, como a de Tecnologia, isso \u00e9 ainda mais forte: 78% dos profissionais de TI j\u00e1 deixaram claro que preferem manter o home office.<\/a><\/p>\n\n\n\n 2.<\/strong> Descuido com a sa\u00fade mental<\/strong><\/p>\n\n\n\n A busca por mais flexibilidade tem tudo a ver com outra tend\u00eancia que chegou para ficar: a valoriza\u00e7\u00e3o do bem estar emocional.<\/p>\n\n\n\n Esse \u00e9 um pilar t\u00e3o importante que, segundo uma pesquisa<\/a> realizada pela Mind Share Partners, em parceria com a SAP e a Qualtrics, 75% da gera\u00e7\u00e3o Z e 50% da gera\u00e7\u00e3o Y j\u00e1 deixaram cargos em raz\u00e3o de problemas psicol\u00f3gicos. <\/p>\n\n\n\n Fica cada vez mais dif\u00edcil negar que o cuidado com a sa\u00fade mental das pessoas colaboradoras deve ser encarado como uma prioridade nas organiza\u00e7\u00f5es, especialmente quando se busca atrair e reter bons talentos.<\/p>\n\n\n\n 3.<\/strong> Sal\u00e1rios baixos<\/strong><\/p>\n\n\n\n Sim, flexibilidade e bem-estar importam bastante. Por\u00e9m, n\u00e3o adianta olhar para esses dois aspectos e esquecer de oferecer uma remunera\u00e7\u00e3o justa e compat\u00edvel com o mercado.<\/p>\n\n\n\n A busca por um sal\u00e1rio melhor segue sendo um dos principais motivos que levam bons talentos a aceitarem ofertas de trabalho de outras empresas. Ainda mais em tempos de economia vol\u00e1til e alta infla\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n 4.<\/strong> Falta de reconhecimento<\/strong><\/p>\n\n\n\n Para fechar nossa lista, n\u00e3o poder\u00edamos deixar de falar sobre a falta de reconhecimento.<\/p>\n\n\n\n Em um estudo realizado pela FIA Employee Experience<\/a>, junto a 150 mil funcion\u00e1rios de mais 300 empresas brasileiras, 27% das pessoas entrevistadas disseram que pediriam demiss\u00e3o se a empresa atual n\u00e3o reconhecesse seu valor.<\/p>\n\n\n\n Esse, ali\u00e1s, foi o motivo que ocupou o topo da lista. Na sequ\u00eancia, vieram pontos como a falta de \u00e9tica e a falta de equil\u00edbrio entre vida pessoal e profissional, sobre a qual j\u00e1 falamos.<\/p>\n\n\n\nOlhando para as ra\u00edzes profundas do quiet quitting<\/h2>\n\n\n\n
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![\"Solu\u00e7\u00f5es](\"https:\/\/metarh.com.br\/metarhnews\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/Rodameio-email-PIPE-1024x341.jpg\")
<\/a><\/figure>\n\n\n\nOutros motivos que levam \u00e0 falta de engajamento<\/h2>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/metarh.com.br\/metarhnews\/wp-content\/uploads\/2023\/05\/Onboarding-Remoto-1024x377.jpg\")
<\/a><\/figure>\n\n\n\nConsidera\u00e7\u00f5es finais<\/h2>\n\n\n\n