Em julho deste ano, um novo termo passou a fazer parte das preocupações diárias do RH e gestores de pessoas: o quiet quitting – ou demissão silenciosa, como ficou mais conhecido no Brasil.
O fenômeno ganhou destaque quando diversos profissionais, em especial os da Geração Z, usaram as próprias redes sociais para compartilhar uma nova maneira de lidar com o trabalho: a de fazer apenas o combinado para suas funções, sem se esforçar a mais do que o necessário.
Os vídeos, que rodaram o mundo todo e bateram recordes de views, acenderam o sinal vermelho nas empresas e fizeram com que muitos gestores passassem a se questionar: o que de fato faz com que bons funcionários comecem a desistir silenciosamente?
É exatamente sobre isso que falaremos a partir de agora. Acompanhe!
Entendendo mais sobre o quiet quitting
Como dissemos, o quiet quitting é um fenômeno que está em alta nas redes sociais. Porém, ao contrário do que o nome indica, os seus adeptos não têm necessariamente a intenção de se demitir do trabalho.
Ao que tudo indica, o quiet quitting vem mais como uma forma de protesto: para conquistar o tão sonhado equilíbrio entre vida profissional e pessoal, os colaboradores decidem limitar suas tarefas às estritamente necessárias, evitando longas jornadas e sobrecarga
Essa busca por equilíbrio, aliás, também é uma tendência recente: nos últimos anos, novas prioridades surgiram entre os profissionais, como a busca por propósito e bem-estar e o desejo por mais flexibilidade em suas rotinas.
Elas são, inclusive, um reflexo direto da pandemia da Covid-19. Prova disso é que, em um levantamento recente do Infojobs, 69% dos entrevistados relataram sentir exaustão física e/ou mental relacionada ao trabalho no pós-pandemia.
Olhando para as raízes profundas do quiet quitting
Embora o quiet quitting gere preocupação, ele também traz uma oportunidade valiosa: a de permitir que o RH e as lideranças da empresa reflitam sobre a melhor forma de atender às necessidades dessa nova geração de trabalhadores e mantê-las engajadas.
Para isso, o primeiro passo é entender que a demissão silenciosa possui raízes mais profundas. Uma pesquisa publicada pela Harvard Business Review em agosto, por exemplo, apontou que o quiet quitting é mais sobre chefes ruins do que sobre colaboradores preguiçosos.
Em um primeiro momento a afirmação parece chocante, não é mesmo? Mas veja o que um estudo publicado pela Harvard Business Review, em agosto, descobriu ao analisar dados de 2.801 gerentes, avaliados por 13.048 colaboradores diretos:
- Gerentes menos eficazes têm três a quatro vezes mais pessoas que se enquadram na categoria “desistência silenciosa” em comparação com os líderes mais eficazes;
- Esses gerentes tiveram 14% de seus liderados diretos desistindo discretamente e apenas 20% estavam dispostos a fazer um esforço extra;
- Aqueles que foram mais bem avaliados em equilibrar resultados com relacionamentos, por sua vez, viram 62% de seus funcionários diretos dispostos a fazer um esforço extra, enquanto apenas 3% estavam desistindo silenciosamente.
Os números não deixam dúvidas: combater o quiet quitting nas empresas tem tudo a ver com preparar as lideranças, para que elas consigam equilibrar os resultados organizacionais com a preocupação com os membros do time.
Para ser mais preciso, a pesquisa publicada pela HBR destacou que o vínculo de confiança é o fator que mais contribui com o alcance deste objetivo. Quando os colaboradores confiam no líder, eles também presumem que o gestor se importa com o bem-estar deles.
No geral, o vínculo de confiança se relaciona com três comportamentos principais por parte dos gestores de pessoas:
1. Capacidade para construir relacionamentos positivos com todos os liderados diretos, o que significa gostar de conversar e encontrar interesses comuns que unem;
2. Honestidade e consistência para cumprirem com aquilo que prometem;
3. Ter uma sólida experiência na função. Afinal, é o líder que orienta seus subordinados no dia a dia de trabalho.
O estudo é categórico ao concluir: cumprir com esses três itens é o caminho para começar a dissipar o quiet quitting.
Outros motivos que levam à falta de engajamento
Como você viu, a relação com o gestor direto tem um peso significativo no engajamento dos times.
Porém, há alguns outros fatores que também devem estar no radar do RH, pois são igualmente perigosos do ponto de vista da motivação e podem fazer com que a empresa perca bons colaboradores.
Na sequência, falaremos sobre os principais:
1. Falta de flexibilidade
Durante a pandemia, muitos profissionais tiveram a oportunidade de trabalhar remotamente pela primeira vez e descobrir, na prática, que o home office é uma configuração muito mais flexível.
Agora, com boa parte das empresas voltando ao formato presencial, é comum ouvirmos histórias de colaboradores que decidiram migrar para empresas que de fato incentivam uma jornada de trabalho mais flexível.
Em algumas áreas, como a de Tecnologia, isso é ainda mais forte: 78% dos profissionais de TI já deixaram claro que preferem manter o home office.
2. Descuido com a saúde mental
A busca por mais flexibilidade tem tudo a ver com outra tendência que chegou para ficar: a valorização do bem estar emocional.
Esse é um pilar tão importante que, segundo uma pesquisa realizada pela Mind Share Partners, em parceria com a SAP e a Qualtrics, 75% da geração Z e 50% da geração Y já deixaram cargos em razão de problemas psicológicos.
Fica cada vez mais difícil negar que o cuidado com a saúde mental dos colaboradores deve ser encarado como uma prioridade nas organizações, especialmente quando se busca atrair e reter bons talentos.
3. Salários baixos
Sim, flexibilidade e bem-estar importam bastante. Porém, não adianta olhar para esses dois aspectos e esquecer de oferecer uma remuneração justa e compatível com o mercado.
A busca por um salário melhor segue sendo um dos principais motivos que levam bons funcionários a aceitar ofertas de trabalho de outras empresas. Ainda mais em tempos de economia volátil e alta inflação.
4. Falta de reconhecimento
Para fechar nossa lista, não poderíamos deixar de falar sobre a falta de reconhecimento.
Em um estudo realizado pela FIA Employee Experience, junto a 150 mil funcionários de mais 300 empresas brasileiras, 27% dos entrevistados disseram que pediriam demissão se a empresa atual não reconhecesse seu valor.
Esse, aliás, foi o motivo que ocupou o topo da lista. Na sequência, vieram pontos como a falta de ética e a falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional, sobre a qual já falamos.
Considerações finais
Como você deve ter percebido até aqui, o RH das empresas e os gestores de pessoas tem um longo desafio pela frente. Para superá-lo, é impossível ignorar as demandas dessa nova força de trabalho.
Se adaptar é preciso. E torna-se cada vez mais claro que o caminho para combater o quiet quitting e outros movimentos que estão ganhando força, como a Grande Renúncia, passa pela construção de uma gestão de pessoas cada vez mais humanizada.
Esperamos que as informações apresentadas até aqui tenham proporcionado insights interessantes para você e sua empresa. Para continuar por dentro dos próximos conteúdos, não deixe de se inscrever em nossa newsletter!
