Feedback e Feedforward: entenda as diferenças e como usá-los na gestão de pessoas

Para quem trabalha com RH e gestão de talentos, dominar as principais estratégias para avaliar e orientar o desempenho das pessoas colaboradoras é essencial. Por isso, hoje vamos destrinchar dois recursos que cumprem muito bem com esse propósito: o feedback e o feedforward.

Ambas as ferramentas têm em comum o objetivo de fornecer informações relevantes para que cada profissional da empresa consiga aprimorar suas habilidades e competências. Porém, elas também reúnem diferenças marcantes, que devem ser levadas em consideração.

Se você quer saber quais diferenças são essas, além de entender como o feedback e o feedforward podem ser aliados poderosos da gestão de pessoas, basta seguir com a leitura!

O que é feedback?

O feedback certamente é uma das ferramentas de comunicação mais conhecidas do mundo corporativo. Ele pode vir de diversas fontes e, em geral, visa fornecer informações valiosas sobre o desempenho de um profissional em relação aos seus objetivos e expectativas.

Aqui vale dizer que o feedback pode ser tanto positivo quanto negativo. Porém, seu propósito nunca deve ser perdido de vista: o de ajudar a pessoa colaboradora a identificar seus pontos fortes e fracos, desenvolver as habilidades necessárias e aprimorar sua performance continuamente.

O que é feedforward?

O feedforward, por sua vez, é uma ferramenta de orientação profissional mais recente. Justamente por isso, muitos profissionais de RH e líderes de pessoas não a conhecem tão a fundo.

Em suma, o feedforward se dá a partir do fornecimento de orientações e sugestões para o futuro, com o objetivo de ajudar a pessoa colaboradora a aprimorar suas habilidades e desempenho antes de uma determinada tarefa ou projeto.

Assim como acontece no feedback, o feedforward também pode ser fornecido por diversas fontes, como a liderança direta, colegas de trabalho ou mentores. Além disso, ele também pode ser utilizado em diversos contextos, como no desenvolvimento de novas habilidades ou iniciativas.

Principais diferenças entre feedback e feedforward

Talvez você já tenha começado a entender as diferenças entre o feedback e o feedforward a partir das explicações dadas acima. Porém, não queremos deixar margens para dúvidas:

O principal ponto que diferencia ambas as abordagens é que, enquanto o feedback fornece informações sobre o passado e se concentra no desempenho anterior, o feedforward se concentra nas possibilidades de aprimoramento futuro.

Em outras palavras, o feedback é mais focado nos aspectos que precisam ser melhorados. Já o feedforward é baseado em sugestões e dicas para ajudar a pessoa colaboradora a aprimorar as habilidades e competências necessárias para que elas consigam alcançar o que almejam para a própria carreira.

Por que ambas as ferramentas são importantes para a gestão de pessoas?

Apesar de o feedforward ser considerado por muitos como a evolução do feedback tradicional, os dois recursos podem ser valiosos para a gestão de pessoas quando conduzidos de forma ética, empática e objetiva.

Tanto que muitas das vantagens que eles trazem são similares, como:

Melhoria do desempenho geral da equipe;
Desenvolvimento contínuo de habilidades;
Aumento dos níveis de motivação e engajamento ao fazer com que as pessoas colaboradoras se sintam valorizadas pela empresa;
Redução do índice de rotatividade de pessoal;
Criação de um clima organizacional mais positivo, pautado em uma cultura de comunicação aberta e transparente.

Além de ambas as ferramentas serem importantes para a gestão de pessoas, é válido dizer que elas podem ser utilizadas de forma complementar para ajudar os funcionários e funcionárias a alcançarem seu potencial máximo e contribuírem de forma cada vez mais efetiva para o sucesso da empresa.

Benefícios do feedforward em comparação com o feedback

Quando Marshall Goldsmith, um dos principais especialistas em liderança executiva da atualidade, criou o conceito de feedforward, ele tinha como objetivo oferecer uma forma mais dinâmica e positiva de comunicar aos talentos das empresas como eles poderiam melhorar.

Essa positividade, marcada pelo fornecimento de sugestões e orientações baseadas em ações que ainda não aconteceram, são um dos pontos fortes da abordagem. Afinal, muitos profissionais podem ter a confiança abalada ao receberem comentários sobre o seu desempenho passado – principalmente quando o feedback não é conduzido de forma equilibrada e empática.

Por outro lado, ao identificar soluções e estratégias específicas para aprimorar a performance da pessoa colaboradora em projetos futuros, o feedforward tende a aumentar a confiança e motivação deste profissional em relação ao seu desempenho dali para frente.

Resumindo: enquanto o feedback tem maiores chances de ser recebido com resistência, especialmente se for visto como crítico ou negativo, o feedforward é uma abordagem que geralmente aumenta a disposição da pessoa colaboradora em se desenvolver e evoluir.

Não por acaso, Marshall Goldsmith defende que é mais produtivo ajudar as pessoas a aprenderem a estarem “certas” do que provar que elas estão “erradas”.

Como garantir que o feedback e o feedforward sejam eficazes?

Como você viu até aqui, tanto o feedback quanto o feedforward podem beneficiar a gestão de pessoas. Mas, para isso, é importante tomar alguns cuidados na hora de colocar esses recursos em prática.

Veja, abaixo, 5 dicas que podem ajudá-lo a ter sucesso nessa missão:

Comunicação clara: adotar uma comunicação objetiva, que não deixa margens para dúvidas, é essencial para garantir que o feedback e o feedforward sejam eficazes. Isso significa especificar, por exemplo, o que precisa ser melhorado e como fazê-lo;
Foco na melhoria: lembre-se de que o objetivo de ambas as ferramentas é ajudar a pessoa colaboradora a melhorar o desempenho dela. Portanto, é importante se concentrar nas áreas em que ele pode evoluir e oferecer sugestões concretas para ajudá-lo a alcançar esse objetivo;
Consistência e constância: o feedback e o feedforward não devem ser vistos como um evento isolado, mas sim como um processo contínuo e regular. Também é importante aplicar os mesmos processos e critérios de avaliação em todos os profissionais, mas sempre levando em consideração as necessidades individuais;
Abertura ao diálogo: o feedback e o feedforward devem ser uma via de mão dupla. Ou seja, também é fundamental que a liderança ouça as opiniões e perspectivas das pessoas colaboradoras e estejam abertos a discutir ideias e soluções em conjunto;
Acompanhamento: depois de fornecer feedback e sugestões, é dever da gestão acompanhar o progresso da pessoa colaboradora e estar disponível para oferecer suporte adicional, se necessário. É esse acompanhamento que permitirá a evolução contínua do time.

Considerações finais

Ao longo deste artigo, buscamos mostrar que o feedback e o feedforward podem ajudar a criar uma cultura de aprendizado e desenvolvimento contínuo, permitindo que os talentos cresçam e atinjam seus objetivos profissionais.

Esperamos tê-lo ajudado a entender que essa troca constante, personalizada e clara, bem como o fornecimento de sugestões específicas para ajudar os talentos a melhorarem suas habilidades e competências no futuro, é o caminho para construir um time cada vez mais produtivo e engajado.

Ao seguir as melhores práticas ao utilizar tais ferramentas, o RH ajuda a impulsionar o desempenho da equipe, aumentar a satisfação das pessoas colaboradoras e contribuir para o sucesso da organização.

Se precisar de ajuda ao longo desta jornada, conte com as soluções da METARH.

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