Liderança feminina: a importância da diversidade de gênero em cargos de gestão
Apesar dos avanços notáveis em relação à presença das mulheres no mercado de trabalho, o desafio de ampliar a liderança feminina nas empresas permanece em evidência.
As pesquisas mais recentes sobre o tema trazem consigo um sabor agridoce: ao mesmo tempo em que revelam o crescimento da participação feminina em cargos de liderança, elas também deixam claro que estamos distantes de alcançar a verdadeira igualdade de gênero.
Diante deste cenário complexo, hoje convidamos os profissionais de RH para refletirem sobre a importância de haver mais mulheres ocupando cargos de gestão e o que as organizações podem fazer para apoiar esse movimento!
Por que é preciso falar sobre liderança feminina?
Recentemente, o estudo Panorama Mulheres 2023 revelou que a participação feminina em cargos de liderança alcançou o maior índice dos últimos anos.
Mas, embora esse dado certamente mereça ser celebrado, ele está atrelado a uma informação não tão animadora assim: atualmente, as mulheres ocupam somente 17% das posições de diretoria no país.
Deixando a diretoria executiva um pouco de lado, outra pesquisa, desta vez realizada pela consultoria Grant Thornton, mostrou que as mulheres ocupam 38% dos cargos de liderança no Brasil.
Juntos, esses números ajudam a responder a pergunta feita acima: precisamos falar sobre liderança feminina porque, mesmo com o aumento da diversidade de gênero em posições de gestão, ainda há muito espaço para melhorar.
Impactos da liderança feminina nas empresas
Para aqueles que ainda têm dúvidas sobre a importância de promover a liderança feminina, aí vai um fato esclarecedor: as mulheres tendem a ser mais eficazes como líderes em todos os níveis de gerenciamento, faixas etárias e culturas, segundo dados da Leadership Circle.
O estudo conduzido pela organização buscou mostrar as diferenças na forma como homens e mulheres desempenham esse papel. Segundo suas descobertas, líderes femininas são mais propensas a:
- Liderarem a partir de uma orientação criativa e menos frequentemente a partir de uma orientação reativa, em comparação com os líderes masculinos;
- Expressarem competências mais desenvolvidas nos quesitos relacionamento e autenticidade do que os líderes masculinos;
- Se mostrarem visivelmente diferentes dos gestores homens em termos de construção de vínculo, orientação e desenvolvimento do time, e demonstração de preocupação pela comunidade.
É importante dizer que o objetivo da pesquisa não é afirmar que as mulheres na liderança são inerentemente melhores do que os homens, mas sim que há vantagens claras em tê-las como membros ativos em todos os níveis organizacionais.
Afinal, homens e mulheres possuem habilidades e experiências únicas que, quando unidas, têm o potencial de impulsionar as pessoas colaboradoras na conquista de resultados ainda melhores.
O que dificulta a participação feminina em cargos de gestão?
Se há tantos motivos evidentes para apoiar a liderança feminina, por que será que as mulheres ainda são minoria nesse meio?
Bom, como vamos mostrar a seguir, não há uma única resposta para essa pergunta. A questão da baixa representatividade feminina em cargos de gestão é multifacetada, envolvendo diversos fatores que, em conjunto, contribuem para essa discrepância.
Algumas das principais barreiras incluem:
- Viés de gênero
Infelizmente, ainda há muitos estereótipos de gênero que persistem, influenciando as percepções sobre as habilidades e características necessárias para liderança.
De modo geral, mulheres são usualmente subestimadas e têm suas capacidades questionadas com mais frequência em comparação aos homens.
Além disso, muitas delas enfrentam preconceitos que as associam a papéis mais tradicionais ou então reforçam que a maternidade é um empecilho para o avanço profissional, afastando-as de oportunidades de ascensão.
- Dupla jornada
No Brasil, estima-se que as mulheres dediquem até 25 horas por semana a afazeres domésticos e cuidados com filhos e demais familiares. Em contrapartida, os homens destinam apenas 11 horas semanais a essas atividades.
Estes números ilustram de maneira clara o desafio representado pela dupla jornada, uma realidade compartilhada por muitas mulheres que estão inseridas no mercado de trabalho.
O grande X da questão é que essa distribuição desigual de responsabilidades cria uma sobrecarga significativa para as mulheres, influenciando suas oportunidades de avanço na carreira e, consequentemente, sua participação em cargos de gestão.
- Falta de políticas inclusivas
Culturas organizacionais pouco inclusivas também representam um entrave para o crescimento da liderança feminina.
Aliás, quando as decisões estratégicas são majoritariamente tomadas por homens, as políticas e práticas tendem a refletir perspectivas e experiências limitadas, que não favorecem o desenvolvimento e a permanência de mulheres nas empresas.
Por exemplo: organizações que não oferecem flexibilidade no ambiente de trabalho podem ser particularmente desafiadoras para as mulheres que são mães e precisam lidar com a já mencionada dupla jornada.
Como superar esses desafios?
Driblar as dificuldades apresentadas acima requer um compromisso institucional em promover uma cultura organizacional que valorize a diversidade de gênero e ajude a liderança feminina prosperar.
Entre as ações que podem ser implementadas com este propósito, destacam-se:
- Estabelecer políticas claras que garantam igualdade de oportunidades para homens e mulheres em todos os níveis da organização. Muitas empresas, inclusive, já possuem cotas de gênero estabelecidas com essa finalidade;
- Promover a diversidade e inclusão como valores fundamentais para que, uma vez na empresa, as mulheres se sintam verdadeiramente acolhidas e pertencentes;
- Criar programas específicos de desenvolvimento de liderança feminina, proporcionando oportunidades de aprendizado e treinamento;
- Estabelecer transparência nos critérios de remuneração e promoção;
- Oferecer benefícios que suportem a permanência de mulheres no mercado de trabalho, tais como horários flexíveis, trabalho remoto, auxílio-creche e licenças parentais equitativas;
- Estimular a construção de uma rede de apoio que compartilhe experiências e conhecimentos, tais como os grupos de afinidade.
Aqui na METARH, por exemplo, contamos com um grupo de afinidade para mulheres e pessoas aliadas que se propõe a ser um espaço seguro para nossas colaboradoras, favorecendo a troca e o aprendizado.
Nele, são abordados temas sobre a participação da mulher no mercado de trabalho e em outros espaços da sociedade, promovendo rodas de conversa e multiplicando conhecimento.
Vale mencionar que essa não é a única ação que reflete nosso compromisso para com a diversidade de gênero: atualmente, 77 % das pessoas colaboradoras em nossa empresa são mulheres, enquanto 81% dos nossos cargos de liderança são ocupados por elas.
Em paralelo, a nossa busca interna por ser uma empresa mais inclusiva, nos possibilitou a criação da solução DE&I (Diversidade, Equidade e Inclusão), onde oferecemos aos clientes a inovação e criatividade que são inerentes às equipes diversas. Se a sua empresa deseja ampliar a liderança feminina, saiba que pode contar com a METARH para iniciar ou mesmo dar continuidade ao seu plano de DE&I. Fale com nosso time e descubra como podemos apoiá-los em todas as fases do projeto!
