A importância de grupos de afinidade para o fortalecimento da cultura inclusiva

Você sabia que os grupos de afinidade figuram, hoje, entre as ações mais recorrentes dos programas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) das organizações? 

Para se ter uma ideia, uma pesquisa realizada pela revista HSM Management junto a 45 empresas brasileiras de grande porte, incluindo nomes como Natura, Carrefour, QuintoAndar, e Ambev, revelou que 70% delas já contam com iniciativas nesta frente.

Um dos motivos por trás de tamanho sucesso é que os grupos de afinidade têm se mostrado cruciais na criação de uma cultura mais inclusiva. Se você deseja compreender como eles de fato funcionam e podem fortalecer a estratégia de DE&I da sua empresa, é só vir com a gente!

O que são grupos de afinidade?

Como o próprio nome já indica, os grupos de afinidade nada mais são do que pequenas comunidades formadas por pessoas que compartilham algo em comum, como características, experiências, interesses ou até mesmo identidade.

No âmbito profissional, em específico, eles têm como objetivo proporcionar um espaço seguro e de apoio onde as pessoas colaboradoras possam se reunir, compartilhar experiências, discutir desafios comuns e, assim, se sentirem mais pertencentes.

Afinal, da mesma forma que ocorre na esfera particular, encontrar pessoas que compartilham das mesmas dificuldades e alegrias que a gente costuma ser um ponto de partida para a criação de laços mais profundos. 

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Tipos de grupos de afinidade

Os grupos de afinidade podem ser organizados em torno de diferentes aspectos. Porém, quando o objetivo é apoiar as estratégias de DE&I, o mais comum é que eles sejam voltados para pessoas colaboradoras historicamente minorizadas.

Eis alguns exemplos:

• Grupos de afinidade étnica ou racial: reúnem indivíduos que compartilham a mesma origem étnica ou racial, como pessoas pardas, pretas e indígenas, para discutir questões relacionadas à sua identidade, experiências e desafios específicos.
• Grupos de afinidade de gênero: reúnem pessoas com base em seus gêneros, sendo os grupos de mulheres ou de pessoas não-binárias os tipos mais comuns.
• Grupos de afinidade LGBTQIAPN+: são voltados para pessoas colaboradoras lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros, queer e outras identidades de gênero e orientações sexuais.
• Grupos de afinidade para PcD: são compostos por pessoas com os mais diversos tipos de deficiências.
• Grupos de afinidade geracional: reúne profissionais com faixas etárias semelhantes, como Geração Z, Millennials, Geração X e Baby Boomers, para explorar as diferentes perspectivas e desafios geracionais.

Embora essas sejam as opções mais comuns nas empresas atualmente, é importante observar que os grupos também podem se organizar em torno de interesses comuns, como leitura, causas ambientais, games, etc.

Os grupos de afinidade voltados para mães também vem ganhando cada vez mais espaço nas organizações. Afinal, infelizmente, o mercado de trabalho ainda é especialmente desafiador para mulheres que têm filhos.

Razões para promover grupos de afinidade

Estruturar e manter grupos de afinidade é algo capaz de beneficiar todas as pessoas que fazem parte da empresa, além de também impactar positivamente o sucesso dos negócios. 

Ao criar um espaço onde pessoas com experiências e características compartilhadas podem se reunir, reconhecendo a pluralidade de identidades e perspectivas, essa iniciativa é uma das chaves para a construção de uma cultura organizacional inclusiva.

E o mais interessante é que, quando essa cultura é de fato estabelecida, outros ganhos são percebidos:

• Aumento do engajamento e retenção de talentos, uma vez que os membros dos grupos de afinidade se sentem parte de uma comunidade que os apoia;
• Maior conscientização sobre questões específicas relacionadas à DE&I;
• Aumento da satisfação no trabalho, o que pode se traduzir em um ambiente mais saudável, colaborativo e produtivo;
• Fortalecimento da reputação corporativa, tanto frente a clientes e parceiros, quanto diante das pessoas colaboradoras e candidatas.

Vale à pena mencionar que, apesar de os grupos de afinidade não terem como objetivo central a implementação de ações e projetos de DE&I nas empresas, eles também podem contribuir nesta frente.

Por exemplo: ao fornecer informações valiosas para a alta administração e para o Comitê de Diversidade da companhia sobre as necessidades e preocupações de diferentes grupos, essas comunidades ajudam a fomentar a criação de estratégias mais eficazes.

Como colocar essa estratégia em prática

Agora que você já sabe que esta estratégia pode criar ambientes de trabalho mais inclusivos, onde todos os funcionários e funcionárias se sintam respeitados e valorizados, chegou o momento de entender como apoiar essa iniciativa internamente.

A seguir, vamos listar algumas etapas que podem ajudar a colocar essa estratégia em prática:

1. Identifique as necessidades

Antes de começar a promover grupos de afinidade, é importante entender as reais necessidades e interesses das pessoas colaboradoras da empresa em relação à diversidade e inclusão. 

Isso é possível por meio de pesquisas internas, entrevistas ou grupos focais, que ajudarão a determinar quais comunidades são mais relevantes no momento.

2. Envolva a liderança

A participação ativa da liderança é fundamental para o sucesso de todas as ações de DE&I, o que também se estende aos grupos de afinidade. 

É muito importante contar com o comprometimento dos gestores de equipe e da alta administração. Para isso, busque deixar claro desde o início como os benefícios dos grupos de afinidade se alinham com os objetivos organizacionais em termos de diversidade e inclusão.

3. Engaje as pessoas colaboradoras

O próximo passo é apoiar, efetivamente, a formação dos grupos de afinidade. 

Neste ponto, você pode desde estruturar os grupos de afinidade e divulgar informações sobre como participar, até incentivar os profissionais a encabeçaram a formação desses grupos com base em suas identidades, interesses ou experiências.

Seja qual for o caminho seguido, o mais importante é sempre estar à disposição para fornecer orientação e suporte.

4. Disponibilize recursos

Outra medida que faz toda a diferença para o sucesso da ação é fornecer recursos que ajudem os grupos de afinidade a operar. 

Isso pode envolver desde destinar um pequeno orçamento para atividades, até disponibilizar espaço para reuniões, ferramentas de comunicação e treinamento.

5. Colete feedback

Promover a coleta contínua de feedback das pessoas colaboradoras envolvidas nos grupos é a melhor forma de identificar possibilidades de melhorias e ajustes nesta estratégia.

Além disso, também é muito importante implementar métricas e indicadores de desempenho. Estes KPIs ajudam a avaliar o impacto dos grupos de afinidade e entender se a organização está no caminho certo.

Lembre-se: promover grupos de afinidade não é um processo único, mas sim um compromisso contínuo com a diversidade e a inclusão. Sendo assim, é natural que seja necessário adaptar as estratégias à medida que a empresa evolui.

Conte com a METARH nessa jornada de DE&I

A METARH não apenas reconhece o papel claro que os grupos de afinidade desempenham nas estratégias de DE&I, como os apoia ativamente. Tanto que, atualmente, contamos com os seguintes grupos em nossa organização:

• Mães e pais
• LGBTQIAPN+
• Mulheres
• Raças
• PcD

Nossos grupos de são promovidos pelo MPT, programa interno de Diversidade, Equidade e Inclusão da METARH. 

Formado por pessoas colaboradoras dos mais diversos departamentos e níveis hierárquicos, o MPT tem como propósito promover a DE&I no mercado de trabalho por meio de estudos, debates, palestras e workshops.

Sua empresa precisa de uma mãozinha para estruturar um programa de DE&I? Então conte com a expertise da nossa equipe.