Principais motivos pelos quais os funcionários saem das empresas
Apesar de não ser possível eliminar o turnover de profissionais, essas estratégias podem te ajudar a manter os melhores talentos.
Quando bons funcionários deixam uma empresa, a produtividade cai, a moral sofre e os colegas se debatem com cargas de trabalho maiores. Adicione à conta os custos de recrutamento e treinamento, e o processo de trazer a bordo novas contratações pode resultar em uma transação cara e difícil.
A melhor solução é manter seus profissionais felizes para que eles não saiam. Mas antes que você possa implementar um plano para aumentar a retenção de funcionários, é preciso determinar a razão pela qual talentos valiosos estão saindo. Confira abaixo os motivos mais comuns que levam os profissionais a trocarem de emprego.
Não estão engajados Segundo um relatório publicado em agosto de 2018 pela Gallup, o engajamento dos funcionários está em alta, com a taxa atual de funcionários engajados em relação aos ativamente desengajados sendo de 2,6 para 1 – a mais alta já registrada pela Gallup.
Ainda assim, 53% da força de trabalho permanece no chamado “purgatório do engajamento”, segundo o estudo. “Eles podem estar satisfeitos de maneira geral, mas não se sentem emocional e cognitivamente conectados com os seus empregos e locais de trabalho; eles normalmente vão ao trabalho e fazem o mínimo exigido, mas sairão rapidamente da empresa por uma oferta um pouco melhor”, segundo a Gallup.
Como você pode dizer se um funcionário não está engajado? Você precisa prestar atenção em sinais sutis, que podem não estar correlacionados com a duração da estadia do funcionário, segundo Sanja Licina, Ph.D que comanda a prática de Future of Organizations na Globant.
Um mito comum é que o atrito é uma métrica estável e previsível, de acordo com Licina. Muitas organizações acreditam que possuem uma espécie de “período de carência”, durante o qual os funcionários vão ficar com elas. No entanto, essa janela está encolhendo, à medida que a tecnologia e a transparência habilitam os funcionários a pesquisarem mais facilmente as companhias, culturas e oportunidades, e tornam o processo de se inscrever em vagas muito mais simples, destaca a especialista.
“Escuto muitas conversas sobre quanto tempo as pessoas estão permanecendo no local de trabalho: ‘Ah, o atrito não vai acontecer até X meses depois, e o tempo de estadia padrão é dois anos, por isso não precisamos nos preocupar sobre a falta de engajamento por um tempo’”, afirma. “A quantidade de tempo que as pessoas estão permanecendo nas empresas está diminuindo à medida que os pontos de dor para sair são diminuídos.”
Avaliar o desengajamento do funcionário exige engajamento e empatia por parte de um gerente, uma vez que pode ser algo complicado de se visualizar. Eles estão se retirando de atividades sociais? Faltando mais do que o normal? Entregando o mínimo possível?
“Você deveria avaliar fatores em uma base individual, em vez de fazer comparações com colegas, ou julgar o engajamento com base em produtividade ou qualidade do trabalho”, diz Licina. “Se alguém sempre foi mais extrovertido, mas de repente ficou mais reservado, ou se sempre participou de atividades fora do escritório e parou de repente – esses são sinais, com certeza. Mas se uma pessoa é introvertida, pode ser mais complicado descobrir isso, a não ser que você tenha construído uma relação pessoal com ela.”
Contratempos de gestão “A maioria das pessoas não pede demissão dos seus empregos; elas pedem demissão dos seus gerentes”, afirma a VP de recrutamento do JPMorgan Chase, Wendy Duarte Duckrey.
Entender que a filosofia de gerenciamento da sua organização pode ser parte do problema é o primeiro passo para melhorar a retenção de funcionários, afirma a executiva.
“Quando você perde os seus principais talentos, o primeiro lugar para olhar é o gerenciamento. Gerenciar equipes é algo difícil, no geral. Você precisa gerenciar cada indivíduo, e investir tempo em descobrir o que cada membro do time precisa tanto no trabalho quanto fora do trabalho para fazer o melhor com as suas habilidades.”
Os seus funcionários sentem que estão todos “juntos nisso”? Eles sentem que as suas sugestões, preocupações e desafios são reconhecidos? Eles se sentem valorizados?
Apesar de poder parecer algo sem consequências, simplesmente escutar as preocupações dos seus funcionários e fazer o que for possível para resolvê-las – ou ao menos explicar a razão pela qual elas não podem ser solucionadas no momento – pode representar um grande passo à frente no sentido de manter os melhores profissionais a bordo, afirma Duckrey.
“Um gerente com habilidades ruins para gerenciar pessoas pode causar danos à cultura e à efetividade de uma empresa em um curto período de tempo”, de acordo com o VP de relações corporativas da Valor Global, David Stevens. “Os gerentes precisam ser voltados para pessoas e ter habilidades para administrar o talento e a paixão da sua equipe.”
Gerentes não preparados Não é incomum um gerente ser altamente talentoso em termos técnicos, mas ter poucas habilidades para lidar com as demandas e nuances do gerenciamento.
As habilidades que tornam um funcionário um ótimo desenvolvedor ou programador, por exemplo, são completamente diferentes das necessárias para o gerenciamento. É preciso fornecer o treinamento e as diretrizes necessárias para ajudar os seus gerentes a liderarem e administrarem suas equipes.
“Um erro crítico que as empresas podem cometer é a presunção de que se uma pessoa é ótima no seu trabalho, ela será ótima para liderar e gerenciar pessoas”, aponta Travis Furlow, um coach da Paperclip Thinking.
“Uma das maneiras mais fáceis de perder pessoas é desalinhá-las com os seus deveres diários. As organizações precisam treinar as pessoas para ser gerentes. Investir o tempo para desenvolver e passar ensinamentos aos seus gerentes”, explica. “Muitas vezes, as pessoas são promovidas à gerência e deixadas lá por conta própria.”
Sem espaço para crescer Uma das principais razões que levam os principais talentos a deixarem as empresas é que eles sentem que o avanço em suas carreiras não está acontecendo como planejado.
“Não importa se ele gostam do que estão trabalhando, com quem estão trabalhando e se estão sendo recompensados de forma justa ou mais do que justa”, diz o analista chefe e diretor de pesquisas da Foote Partners, David Foote. “Eles precisam sentir que há algo nisso para eles pessoalmente, ou serão tentados a buscar por novas vagas, ou ficarão suscetíveis aos recrutadores.”
Os seus melhores contribuidores individuais nem sempre vão querer gerenciar pessoas. Por isso, você precisa criar um caminho de carreira não ligado à gerência para eles – ou eles irão encontrar outra empresa que faça isso.
Disponibilizar oportunidades de avanço profissional e educacional, mesmo que isso resulte no crescimento e em uma eventual saída do funcionário da empresa, é algo essencial, uma vez que você nunca sabe quando um profissional poderá voltar a sua companhia, ou quando eles farão uma referência chave, destaca Duckrey.
“Certifique-se de que os seus funcionários tenham consciência das oportunidades disponíveis para crescer e expandir seus conhecimentos. Um dos pontos principais – se você está realmente escutando os seus funcionários – é descobrir se eles estão acessando os recursos para adicionar e mudar os seus papeis, para assumir mais e diferentes responsabilidades, para liderar novos projetos, para experimentar”, diz a especialista.
Segundo ela, nem todas as oportunidades educacionais precisam ser focadas no trabalho. Na antiga empresa de Duckrey, a Mondo, um programa de duas semanas sabáticas estava disponível para os profissionais que estavam na companhia há três anos ou mais.
“O programa sabático é um grande motivador. Se você sempre quis viajar, você pode pegar o tempo e ir para um lugar exótico, aprender um novo idioma, aprender sobre uma nova cultura e então voltar e contar para todos sobre a experiência e o que você aprendeu.”
Você ficou para trás em termos de tecnologia Manter a sua tecnologia atualizada pode te ajudar a manter profissionais valiosos engajados no caminho para onde a empresa está seguindo, segundo a CEO e fundadora da empresa de consultoria, recrutamento e contratações Instant Alliance, Rona Borre.
“Temos dois clientes no momento que não podem necessariamente pagar os salários mais altos do mercado, mas estão sempre atualizando suas plataformas e garantindo que estejam sempre à frente em termos de tecnologia”, diz.
Se novas tecnologias ou upgrades não estiverem no orçamento, considere enviar os funcionários para treinamentos externos sobre sistemas de última geração, mesmo que você não possa usá-los na sua empresa, afirma a especialista. Isso vai enfatizar que você valoriza a educação e o conjunto de habilidade deles.
“Dê a eles a flexibilidade e a liberdade para brincar, e também a oportunidade para receberem exposição por estarem trabalhando com as novas tecnologias.”
Você não está se mostrando presente de forma regular Se os seus gerentes não estão oferecendo feedbacks construtivos de forma regular ou não falam sobre objetivos de carreira pelo menos uma vez por ano com os funcionários, então a sua empresa está correndo o risco de perder contato com os seus talentos. Enquanto as análises de performance anuais são o mínimo, muitos especialistas concordam que reviews mais frequentes são melhores, especialmente com millenials.
“Quanto mais frequentemente você puder ter essas conversas sobre desempenho, mais fácil será encontrar e corrigir um problema e apoiar um ótimo comportamento ou desempenho”, afirma Furlow. “Ter uma sessão estruturada e direcionada sobre desenvolvimento de carreira a cada seis meses com os funcionários da sua equipe pode trazer grande valor em termos de crescimento, engajamento e retenção.”
O feedback regular também vai te fornecer mais informações sobre quando as pessoas estiverem se sentindo insatisfeitas ou desengajadas. “Conversar com os seus funcionários algumas vezes por ano fornece um senso de interesse no sucesso do profissional e, em muitos casos, dará avisos prévios de insatisfação, permitindo uma oportunidade para mudar o curso das coisas caso justificado”, de acordo com Stevens.
As suas políticas de trabalho são muito rígidas No segmento de tecnologia, horários flexíveis e trabalho remoto tornaram-se mais comuns, mas ainda não onipresentes, ainda que à demanda dos profissionais por isso esteja aumentando.
“O horário de trabalho flexível e a habilidade de ser um funcionário virtual são tão predominantes na força de trabalho atual que estão se tornando uma expectativa”, diz Furlow. “A habilidade de trabalhar um horário flexível pode ser uma ótima maneira de reter profissionais.”
Uma pesquisa da Dice.com mostra que trabalho remoto é o benefício mais desejado pelos profissionais de TI. Na verdade, 63% dos entrevistados em um outro levantamento da Dice afirmaram que estariam disponíveis a aceitar um corte no salário para trabalhar remotamente pelo menos metade do tempo.
“Essa é uma grande demanda que vemos nos talentos”, afirma o VP executivo da Dice, George McFerran. “E para as organizações que não conseguem competir em salário para contratar os principais talentos de tecnologia, oferecer opções de trabalho remoto – mesmo que apenas parte do tempo ou em alguns dias da semana – significa que você conseguirá fazer ótimas contratações.”
A sua missão é confusa Se os funcionários não entendem o que é a organização – e seus objetivos, ou qual o seu papel na estratégia geral, há chances de que eles não sejam tão engajados. Contar com um conjunto forte de valores corporativos, uma declaração de missão e objetivos específicos (para a empresa, departamentos, equipes e indivíduos) podem ajudar a direcionar a energia dos profissionais e auxiliá-los a ver como as suas contribuições individuais fazem parte de um todo maior, aponta Borre.
“A maioria dos profissionais quer trabalhar em um lugar com uma forte cultura corporativa, uma que defina claramente a sua missão e tenha um conjunto de valores que todo funcionário, do CEO para baixo, tenha comprado, acredite, e esteja seguindo”, diz.
Ajudar os funcionários a se sentirem valorizados não é difícil, segundo Borre, mas pode envolver investir um pouco mais de tempo em ouvir, reunir feedback e incorporar essas informações nas políticas e declarações de missão da empresa, destaca a especialista.
“Comunicar a estratégia de tecnologia e como ela reflete os objetivos da organização é essencial para o engajamento do funcionário”, aponta Stevens. “Isso é tão central para um bom resultado que precisa ser apresentado de forma contínua e consistente em vários níveis da organização, para que a equipe também possa ser parte e apoiadores da estratégia.”
Você não está facilitando o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal Prestar atenção nas dificuldades dos funcionários para gerenciara a vida profissional e pessoal também representar um ponto muito importante no sentido de manter seus principais talentos, segundo Duckrey. E geralmente são as pequenas coisas que funcionam melhor.
“Pode ser algo tão simples quando ter uma tigela de frutas na sala de descanso. Pode ser algo como oferecer um serviço de lavanderia que busque e entregue itens aos funcionários enquanto eles estão no trabalho. Pequenas coisas que enfatizem a importância do equilíbrio entre vida e trabalho são muito significativas para fazer com que os funcionários sintam que não são apenas uma parte descartável em uma roda, mas um ativo valioso para a empresas, e para suas famílias”, aponta Duckrey.
Segundo ela, ao abrir as portas para feedback constante, escutar as preocupações dos funcionários e incorporar isso ao tecido da vida cotidiana – tanto para a empresa quanto para as vidas pessoais dos profissionais – você pode garantir que vai manter e estimular os melhores.
“Há uma escassez de talentos, e você terá de dar um pouco para conseguir reter os melhores talentos. Você não precisa ser uma megacorporação bilionária ou gastar rios de dinheiro para dar tratamento estrela para as pessoas; o que você precisa fazer é dar às pessoas a oportunidade para crescer, e evoluir e mudar para atender às necessidades dos seus funcionários.”
Fonte: CIO
