Tendências de liderança para 2026: o que os dados revelam sobre alta e média gestão
As tendências de liderança para 2026 já estão remodelando a alta e a média gestão das empresas brasileiras. Que a estrutura da liderança no país tem passado por mudanças significativas, você provavelmente já percebeu. No entanto, quais transformações estão acontecendo e como, consequentemente, elas impactarão os negócios no próximo ano?
Para responder essas perguntas, a METARH realizou um estudo amplo, utilizando dados do Leads Insights do LinkedIn, sobre o comportamento das empresas na construção de um pipeline de liderança. Ao longo deste artigo, você confere os principais resultados e entende como interpretá-los de forma estratégica.
O que você vai ver neste artigo:
- Insights sobre como a liderança está se movimentando no Brasil;
- Tendências da alta e média gestão para 2026;
- Como as empresas podem agir diante desse cenário.
4 insights-chave do estudo sobre alta e média gestão
A partir da análise de milhares de perfis profissionais, nosso levantamento revelou dinâmicas bem distintas entre a alta e a média gestão brasileira. Dessa forma, ficou evidente que os desafios da liderança não estão distribuídos de forma homogênea entre os níveis hierárquicos.
Dê só uma olhada nos achados principais:
1. A alta gestão está encolhendo (e ficando mais competitiva)
Nos últimos 12 meses, a maioria dos setores analisados registrou uma redução no número de profissionais em cargos de alta gestão, reforçando uma das tendências de liderança para 2026: hierarquias mais enxutas e mais estratégicas.
Entre os fatores que explicam esse movimento:
- Estruturas organizacionais mais leves
- Avanço da digitalização e automação
- Busca por maior eficiência
- Redefinição das áreas mais estratégicas
Como consequência, os anúncios de vagas executivas também diminuíram. Contudo, quando essas posições são abertas, as empresas têm buscado perfis muito mais específicos: lideranças com maturidade estratégica e visão ampla de negócios.
Essa combinação tem tornado a alta gestão mais seletiva, e o processo para chegar até lá, portanto, mais competitivo do que nunca.
2. A média gestão está no centro da crise de talentos
Na média gestão, o movimento é justamente o oposto: a demanda por contratações continua alta, enquanto a oferta de profissionais qualificados vem diminuindo.
Essa combinação cria um desequilíbrio que já se reflete diretamente no mercado, sendo o aumento da rotatividade um dos primeiros sinais.
Mais precisamente, os dados levantados pela METARH apontam que muitos setores têm:
- Menos profissionais do que há 12 meses;
- Mais volume de vagas abertas;
- Maior pressão por competências técnicas e de liderança de times;
- Menor disponibilidade de talentos prontos.
Ou seja, o problema da liderança atual não começa no topo, mas sim na base intermediária.
Esse desequilíbrio tem impacto direto não somente na continuidade da gestão, mas também na produtividade dos colaboradores, no clima organizacional e no desempenho da empresa como um todo.
3. A diversidade afunila drasticamente na alta gestão
Entre as tendências de liderança para 2026, o funil de diversidade merece atenção urgente.
A média gestão apresenta uma distribuição mais equilibrada entre homens e mulheres. Mas, à medida que a carreira avança para a alta gestão, a desigualdade aumenta, chegando a ultrapassar 20 pontos percentuais em alguns setores.
Embora mais mulheres estejam avançando, esse progresso ainda não se reflete com a mesma força nos cargos de direção.
A solução passa por:
- Programas estruturados de desenvolvimento
- Sucessão planejada e contínua
- Políticas ativas para redução do funil de diversidade
4. Desalinhamento entre oferta e demanda cria riscos para 2026
O cruzamento dos dados do Leads Insights também evidencia um desafio que, apesar de não ser novo, vem se intensificando: a escassez de talentos qualificados.
Diante da demanda crescente por profissionais preparados para funções estratégicas, esse descompasso se torna ainda mais crítico e já acende um alerta para 2026.
O que temos visto são empresas que contratam por necessidade urgente, não porque encontram profissionais prontos.
Como enfrentar esse cenário de maneira estratégica?
Como vimos acima, o futuro da liderança será marcado por inúmeros desafios. Portanto, as empresas que desejam se manter competitivas precisam adotar uma abordagem mais proativa em relação à formação desses talentos.
Três movimentos ganham destaque nesse contexto:
- Colocar a média gestão no centro das estratégias de RH
A média gestão é, hoje, o elo mais sensível da cadeia de liderança. É ali que estão os maiores gaps de competência, os índices mais altos de rotatividade e o maior impacto na cultura, clima e entrega de resultados.
Por isso, fortalecer esse nível hierárquico precisa deixar de ser uma ação pontual para se tornar uma prioridade, com programas estruturados de capacitação e maior clareza sobre expectativas e papéis.
- Transformar sucessão em um sistema contínuo
Com a retração da alta gestão e a menor disponibilidade de pessoas executivas prontas no mercado, depender exclusivamente do recrutamento externo se torna uma estratégia arriscada e pouco sustentável.
A sucessão precisa funcionar como um processo permanente, integrado ao planejamento organizacional. Isso significa, por exemplo:
- Mapear talentos internos com antecedência;
- Criar trilhas claras de crescimento;
- Oferecer experiências desafiadoras que acelerem a maturidade;
- Monitorar performance, potencial e prontidão.
- Desenvolver liderança para dominar novas competências críticas
Assim, em 2026, não será suficiente apenas gerir pessoas ou garantir o andamento das operações.
As lideranças também precisarão dominar competências decisivas, como:
- Leitura de negócio;
- Gestão digital e análise de dados;
- Inovação e resolução de problemas complexos;
- Comunicação e influência;
- Gestão de equipes híbridas.
Ao desenvolver essas habilidades internamente, as empresas garantem um pipeline de liderança mais robusto, preparado para navegar pelas incertezas e liderar transformações.
Como a nossa solução de Business pode apoiar sua empresa nessa jornada?
A solução de Business da METARH surge como um apoio estratégico para empresas que querem construir líderes preparados para os desafios atuais e futuros.
Com ela, é possível:
- Mapear competências e identificar gaps reais com precisão, por meio de assessments profundos e análises de potencial;
- Desenvolver líderes de média e alta gestão com programas sob medida, focados em habilidades críticas para o futuro;
- Construir trilhas estruturadas de sucessão, criando um pipeline interno e reduzindo a dependência de contratações externas;
- Fortalecer diversidade na liderança, atacando o funil onde ele realmente afunila: da média para a alta gestão;
- Tomar decisões com inteligência de dados, conectando a estratégia de pessoas à estratégia de negócio.
Por fim, se a sua empresa está pronta para se conectar a talentos estratégicos? Então, conheça a nossa solução de Business e veja como fortalecer seu pipeline de liderança para 2026!
