Engajamento que retém: como reduzir a rotatividade de pessoal
O engajamento das pessoas colaboradoras é um dos principais fatores que determinam o sucesso, ou o desgaste, das empresas. Neste artigo, exploramos como ele se conecta diretamente à rotatividade de pessoal e o que pode ser feito para fortalecer esse vínculo.
Você vai entender por que engajamento e retenção caminham juntos, quais são os principais fatores que mantêm as pessoas na empresa e quais práticas de gestão ajudam a reduzir o turnover de forma sustentável.
O que você vai ver neste artigo
Você vai entender:
- Como o engajamento influencia a rotatividade de pessoal;
- O que faz as pessoas quererem permanecer em uma empresa;
- Práticas de gestão que fortalecem o vínculo e reduzem o turnover.
Engajamento em baixa, rotatividade em alta
Segundo uma pesquisa recente da Flash e da FGV, mais de 60% dos trabalhadores brasileiros não estão engajados. E, quanto menor o engajamento, maior tende a ser um problema que as empresas querem evitar a todo custo: a rotatividade de pessoal.
A falta de engajamento da equipe não se resume apenas à insatisfação. Ela se manifesta em baixa produtividade, queda na qualidade das entregas e, por fim, no desejo de buscar novas oportunidades.
A boa notícia é que, com alguns ajustes na gestão de pessoas, é possível reverter esses índices. Siga em frente com a leitura do post e descubra como!
Baixo engajamento e rotatividade alta: dois problemas que se alimentam
É praticamente impossível falar sobre a alta rotatividade de pessoal sem falar sobre engajamento. Afinal, ambos os assuntos caminham juntos.
A falta de engajamento incentiva a saída precoce de pessoas colaboradoras – seja por decisão própria ou porque elas não estão apresentando o desempenho esperado.
Em paralelo, a saída contínua de integrantes do time reduz ainda mais o engajamento interno, já que exige constante redistribuição de tarefas e sobrecarrega quem permanece.
Não por acaso, o cenário nacional chama atenção: além de ter mais de 60% dos trabalhadores desengajados, o Brasil lidera o ranking mundial de turnover, com uma média de 51,3% ao ano.
Ou seja, estamos diante de um ciclo difícil de ser quebrado. Mas não impossível.
Para superá-lo, é necessário ir além de soluções superficiais e entender o que realmente sustenta o engajamento. E é exatamente isso que veremos no próximo tópico!
O que faz uma pessoa querer permanecer em uma empresa?
Antes de qualquer coisa, vale lembrar que o engajamento não é sobre estar motivado o tempo todo. Até mesmo o melhor emprego do mundo tem dias difíceis, rotinas cansativas e desafios inesperados.
O que sustenta esse indicador não é euforia constante, mas sim a percepção de que vale a pena estar ali. E, para isso, há alguns elementos que não podem faltar:
Propósito e pertencimento
Quando as pessoas colaboradoras entendem o impacto do seu trabalho e se identificam com a cultura e os valores da organização, a conexão naturalmente se fortalece.
Esse senso de propósito e pertencimento não precisa estar ligado a grandes transformações sociais – embora elas também sejam importantes, é claro.
Muitas vezes, saber que o seu trabalho melhora a experiência de um cliente, facilita a rotina de um colega ou sustenta o crescimento de um projeto importante já basta.
Relação saudável com a liderança
Segundo dados da Gallup, os gestores são responsáveis por 70% da variação no engajamento dos funcionários e funcionárias. Já um estudo da Michael Page revelou que 8 em cada 10 profissionais pedem demissão por causa do chefe.
Viu só como, mais uma vez, tudo se conecta?
Em geral, a relação com a liderança influencia diretamente a forma como as pessoas se sentem no dia a dia: se estão seguras para expor ideias, se recebem feedbacks construtivos, se têm clareza sobre suas responsabilidades e se são apoiadas em meio aos desafios.
É por isso que melhorar o engajamento e, consequentemente, reduzir a rotatividade, passa pelo desenvolvimento de líderes preparados para inspirar, orientar e construir confiança.
Crescimento e desenvolvimento
Profissionais querem evoluir, isso é um fato.
Logo, quando percebem que a empresa não está comprometida em apoiar essa evolução, seja por meio de oportunidades de aprendizagem, novos desafios ou planos de carreira claros, o engajamento tende a cair.
O resultado você provavelmente já sabe: com o tempo, a sensação de estagnação se torna um gatilho para buscar outras oportunidades no mercado.
Espaço para autonomia e autenticidade
Com temas como flexibilidade, diversidade e inclusão ganhando cada vez mais destaque, a possibilidade de trabalhar em um ambiente que respeita quem cada pessoa é e como trabalha melhor passou a ser uma expectativa básica para muitos talentos.
De modo geral, proporcionar esse tipo de espaço resulta em empresas mais criativas, colaborativas e humanas, onde as pessoas se sentem parte do que constroem e reconhecidas por suas singularidades.
Reconhecimento para além do salário
Muita gente acredita que reter talentos é apenas uma questão de oferecer bons benefícios ou salários competitivos. Mas o reconhecimento vai muito além disso.
Ele também está em valorizar conquistas, reconhecer o esforço, celebrar evoluções e reforçar o impacto que cada pessoa traz para o time.
Eis algumas estratégias de reconhecimento que podem ajudar a fortalecer o engajamento das equipes:
- Feedbacks claros e construtivos;
- Celebração de resultados, mesmo os pequenos;
- Oportunidades de participar de projetos mais estratégicos;
- Elogios públicos e privados, desde que sejam genuínos;
- Incentivo à troca de conhecimentos entre colegas.
Equilíbrio entre vida pessoal e trabalho
O último fator decisivo para manter um vínculo duradouro e positivo é a preocupação com o bem-estar das pessoas colaboradoras.
Mais do que uma tendência, isso se tornou um critério de escolha (e permanência) no emprego. E, felizmente, há muitas maneiras de oferecer esse cuidado:
- Políticas de trabalho flexível, permitindo ajustar horários ou modelos (presencial, híbrido, remoto) conforme a realidade de cada pessoa ou equipe.
- Incentivo a pausas e descanso, incluindo férias respeitadas, intervalos durante o expediente e limites para mensagens fora do horário.
- Benefícios que fazem sentido, como apoio psicológico, auxílio-creche, programas de saúde e bem-estar, e dias de folga em ocasiões especiais.
- Cultura que valoriza o tempo fora do trabalho, sem glorificação da exaustão ou “do sempre disponível”.
Quando o equilíbrio é de fato respeitado, o trabalho deixa de ser uma fonte de sobrecarga e passa a ser um espaço possível de realização. E é nesse terreno fértil que o engajamento e a retenção florescem!
Considerações finais
Agora que já exploramos os principais pilares que sustentam o engajamento, fica a lição de casa: refletir sobre como a sua empresa tem atuado em cada um deles.
Quais ações já estão bem estruturadas? Onde há oportunidades de evolução? O que ainda é preciso rever, reconstruir ou até criar do zero?
Lembre-se de que fortalecer o engajamento é um processo contínuo, que exige atenção, escuta ativa e alinhamento entre cultura, gestão e práticas do dia a dia.
Quando bem trabalhado, esse processo não apenas reduz a rotatividade de pessoal, como também constrói equipes mais estáveis e preparadas para crescer junto com o negócio!
Quer entender como uma consultoria especializada pode facilitar essa jornada? Fale com a METARH agora mesmo e descubra como podemos apoiar sua estratégia de pessoas!
