Por que contexto e cultura também definem uma contratação assertiva?

Encontrar um profissional com as competências técnicas necessárias para desempenhar a função é um passo importante, mas não se engane: isso, por si só, não é suficiente para garantir uma contratação assertiva.

De modo geral, o desempenho de uma pessoa não depende apenas do que ela sabe fazer, mas também de como suas habilidades se conectam aos desafios da posição, ao momento da empresa e à dinâmica do time.

Ao longo deste artigo, você vai entender:

• O que realmente aumenta as chances de uma contratação bem-sucedida;
• Quais são as consequências de uma contratação desalinhada;
• Por que processos seletivos mais profundos ajudam a reduzir riscos.

Boa leitura!

Por que focar somente nas competências técnicas não basta?

Imagine que a sua empresa precisa contratar um profissional para assumir a liderança do time de TI.

Entre os requisitos da vaga, estão experiência em gestão de pessoas, conhecimento técnico sobre tecnologia, capacidade de conduzir projetos e familiaridade com as ferramentas utilizadas pela organização.

Depois de algumas entrevistas, você encontra uma pessoa que atende muito bem a todos esses critérios e decide pela contratação. Mas, alguns meses depois, o profissional:

• Demonstra dificuldade para lidar com uma equipe pequena e mais generalista, já que estava acostumado a contar com especialistas para cada área;
• Sente-se desconfortável com a necessidade de tomar decisões rapidamente, sem processos bem definidos ou todas as informações disponíveis;
• Apresenta resistência para se adaptar às mudanças frequentes de prioridade, comuns ao momento atual da empresa;
• Percebe que a rotina da posição é mais operacional do que imaginava e passa a se sentir desmotivado com o escopo do trabalho.

Em nenhum desses casos, necessariamente, existe um problema de competência técnica. O que não funcionou foi a conexão entre esse perfil e o contexto da posição.

É por isso que uma contratação assertiva não deve partir apenas da pergunta “essa pessoa consegue fazer o trabalho?”.  Também é importante entender se ela terá condições de desempenhá-lo bem naquela empresa, naquela equipe e naquele momento.

O que realmente determina o sucesso de uma contratação?

Não existe uma fórmula capaz de prever com 100% de precisão como será o desempenho de uma nova contratação.

Entretanto, ampliar os critérios analisados durante o processo seletivo ajuda a construir uma visão muito mais completa das pessoas candidatas e a reduzir decisões equivocadas.

Veja, a seguir, o que levar em consideração:

Contexto e os desafios reais da posição

Uma descrição de vaga costuma apresentar responsabilidades, requisitos e competências desejadas. Mas ela nem sempre revela o que está por trás dessas informações.

É por isso que duas empresas podem procurar alguém para ocupar o mesmo cargo e, ainda assim, precisar de profissionais com perfis bastante diferentes. 

Uma contratação assertiva começa pela compreensão da necessidade real da posição, o que passa pelo entendimento de aspectos, como:

• Por que a vaga foi aberta;
• Quais problemas o profissional deverá resolver;
• Quais resultados são esperados;
• Quais obstáculos ele provavelmente encontrará no caminho.

Quanto mais clareza a empresa tiver sobre esses pontos, mais fácil será avaliar se determinado perfil profissional realmente faz sentido para a oportunidade.

Momento da organização x perfil do profissional

O momento organizacional também influencia diretamente a experiência de quem chega.

Uma empresa em expansão acelerada, por exemplo, pode passar por mudanças frequentes de processos e estruturas. 

Já uma organização em uma fase mais madura tende a oferecer maior previsibilidade, processos estabelecidos e responsabilidades mais delimitadas.

Nenhum desses cenários é necessariamente melhor ou pior. Eles simplesmente demandam características diferentes, que merecem ser consideradas para evitar frustrações no futuro.

Cultura organizacional e a dinâmica das equipes

Outro ponto que faz diferença é o grau de compatibilidade entre os valores, comportamentos e formas de trabalhar da pessoa candidata e aqueles que são praticados internamente.

Isso não significa que o profissional precise ter a mesma personalidade ou trajetória de quem já faz parte da empresa. 

O objetivo é entender se suas características estão minimamente alinhadas à cultura organizacional e se ele terá condições de construir boas relações com o gestor direto e com a equipe.Expectativas da liderança e da pessoa candidata

Uma contratação pode começar com uma boa impressão de ambos os lados e, ainda assim, apresentar problemas lá na frente porque cada parte imaginava uma realidade diferente.

Isso acontece, por exemplo, quando a liderança espera que a pessoa colaboradora tenha autonomia para tomar decisões desde o primeiro mês, enquanto ela imagina um período maior de adaptação e acompanhamento.

Essas diferenças nem sempre ficam evidentes quando o processo seletivo está concentrado apenas na avaliação de competências. Por isso, uma contratação assertiva também exige transparência sobre o que a empresa oferece e o que o profissional espera encontrar.

Competências comportamentais e capacidade de adaptação

Além do conhecimento técnico, algumas competências comportamentais podem ser decisivas para o sucesso da relação de trabalho.

Mas, atenção: comunicação, colaboração, autonomia, organização e capacidade de adaptação costumam ter pesos diferentes dependendo dos desafios da função.

Portanto, o ponto não é criar uma lista de características desejáveis para todo profissional, mas entender quais comportamentos realmente fazem diferença em cada caso. 

O que acontece quando esses aspectos são negligenciados?

Uma contratação desalinhada nem sempre apresenta problemas imediatamente. Mas, conforme as demandas aumentam e as condições de trabalho ficam mais claras, alguns sinais começam a aparecer:

• Queda de engajamento;
• Dificuldades de relacionamento;
• Baixa produtividade;
• Necessidade de acompanhamento acima do esperado.
• E, em última instância, turnover precoce.

Além dos custos financeiros com desligamentos e novas contratações, existe um aspecto menos mensurável, que é a oportunidade perdida.

Afinal, enquanto a empresa tenta corrigir um problema de contratação, uma posição estratégica pode permanecer sem a contribuição esperada e outras pessoas da equipe podem precisar absorver parte das responsabilidades.

É por isso que olhar para múltiplos aspectos antes da contratação, por meio de processos seletivos mais aprofundados e contextualizados, é tão importante. 

Entrevistas estruturadas, perguntas situacionais, investigação de experiências anteriores e conversas sobre desafios concretos ajudam a compreender não apenas o que o profissional fez, mas também como ele atua diante de diferentes circunstâncias.

Considerações finais

Ao avaliar pessoas candidatas, é natural que empresas deem atenção à formação, às experiências anteriores e às competências técnicas. Mas, como vimos até aqui, esses elementos precisam ser analisados dentro de um contexto maior.

Uma contratação tende a ser mais consistente quando existe conexão entre: desafios da posição + momento da empresa + dinâmica da equipe + expectativas mútuas + competências necessárias.

Isso significa, também, abandonar a ideia de que existe um perfil universalmente ideal. Pessoas diferentes podem gerar excelentes resultados em contextos diferentes — e o papel de um bom processo seletivo é justamente identificar essas nuances!

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