Como construir um ambiente de trabalho seguro para as mulheres?

Se a sua empresa valoriza a diversidade, este é o momento de fortalecer um ambiente de trabalho seguro para as mulheres. O Agosto Lilás pode ser o ponto de partida dessa mudança.

A campanha nacional de conscientização pelo fim da violência contra a mulher vai além de um tema de interesse público. Ela também convida as organizações a refletirem sobre seu papel nessa construção.

O que você vai ver neste artigo:

• O que caracteriza uma empresa segura;
• Quais são os impactos de ambientes inseguros para os negócios;
• Boas práticas para proteger e apoiar as mulheres no mercado de trabalho.

O que é considerada uma empresa segura?

Embora a segurança do trabalho seja comumente associada à prevenção de acidentes e à proteção da saúde física das pessoas colaboradoras, esse tema tem ganhado novas dimensões nos últimos anos.

Hoje, entende-se que uma empresa verdadeiramente segura também precisa promover a saúde mental e o bem-estar social. E isso é especialmente importante para as mulheres.

Como mostrou a pesquisa Trabalho Sem Assédio 2025, conduzida pela Think Eva em parceria com o LinkedIn, 35% das trabalhadoras já sofreram assédio sexual e 50% afirmaram ter sido vítimas de assédio moral enquanto trabalhavam.

Esses números mostram que o conceito de segurança vai além da prevenção de acidentes. Um ambiente seguro também permite que as pessoas trabalhem sem medo de assédio, discriminação ou qualquer forma de violência.

Quais são os impactos de um ambiente de trabalho inseguro?

Não há dúvidas de que qualquer uma das situações mencionadas anteriormente representa um problema. Mas quais são as consequências reais delas para as mulheres e para as empresas?

Além de comprometer o bem-estar e a saúde física e emocional das colaboradoras, ambientes marcados por assédio, discriminação e desrespeito afetam diretamente indicadores estratégicos do negócio.

Entre os principais impactos estão:

• Aumento do turnover;
• Queda da produtividade;
• Redução do engajamento das equipes;
• Danos à reputação da organização.

Em casos mais graves, a empresa também pode enfrentar riscos jurídicos e financeiros decorrentes de denúncias e processos trabalhistas.

Para se ter uma ideia, a Justiça do Trabalho recebeu mais de 142 mil novos processos de assédio moral e mais de 12 mil novas ações trabalhistas envolvendo assédio sexual em 2025.

Isso reforça a importância de as organizações assumirem um papel ativo na construção de espaços mais seguros e respeitosos. Também mostra a necessidade de fortalecer uma cultura que previna situações de violência e acolha as mulheres.

Políticas formais x cultura organizacional: existe diferença?

Já que acabamos de falar sobre cultura de segurança, vale a pena reforçar um ponto: muitas empresas já possuem códigos de ética e políticas contra assédio.

No entanto, muitas empresas ainda não conseguem integrar essas diretrizes à cultura organizacional. Como consequência, diversas situações acabam sendo ignoradas ou naturalizadas.

Não basta, por exemplo, criar normas se elas não são conhecidas, aplicadas de forma consistente ou reforçadas pelas lideranças. 

Quando comentários preconceituosos são ignorados ou comportamentos inadequados são tratados como brincadeira, a mensagem transmitida é de que a política existe apenas no papel.

É a coerência entre discurso e prática que fortalece a confiança, consolida uma cultura organizacional positiva e torna a empresa, de fato, um lugar seguro para as mulheres e demais pessoas colaboradoras.

Qual é o papel da liderança e do RH nesse processo?

A mudança de comportamento corporativo precisa ser construída de cima para baixo. Afinal, lideranças omissas ou pouco instruídas invalidam qualquer esforço de inclusão.

Como principais influenciadores da rotina de trabalho, cabe aos líderes monitorar o clima da equipe, identificar sinais de desconforto e intervir imediatamente em comportamentos inadequados.

Por isso, capacitar as lideranças é tão importante quanto criar políticas formais. Elas precisam reconhecer sinais de assédio, agir rapidamente e tratar o tema com seriedade.

Ao RH cabe apoiar essa capacitação e estruturar processos claros para receber e investigar denúncias. Também é responsabilidade da área acompanhar indicadores e garantir que violações tenham consequências efetivas.

Além disso, a área também tem um papel central em conectar o tema da segurança à estratégia de diversidade nas empresas, já que ambientes inseguros afastam justamente os grupos que as políticas de DE&I buscam atrair e reter.

Por que a escuta ativa e os canais de apoio fazem diferença?

Na jornada de construir empresas mais seguras e saudáveis, especialmente para as colaboradoras, há dois recursos que se complementam e que não podem ficar de fora: a escuta ativa e os canais de apoio.

Mas lembre-se: mais do que disponibilizar um canal de denúncias, é fundamental que as profissionais sintam confiança para utilizá-lo. 

Isso só acontece quando as profissionais confiam que seus relatos serão acolhidos com respeito, confidencialidade e imparcialidade. Além disso, elas precisam perceber que haverá ações concretas.

Realizar pesquisas de clima anônimas de forma periódica e rodas de conversa exclusivas para mulheres também é outra excelente forma de identificar pequenos atritos antes que eles evoluam para crises internas ou abusos sistemáticos.

Vale lembrar, por fim, que a responsabilidade das organizações sobre o bem-estar das suas profissionais muitas vezes cruza os limites físicos das instalações da empresa, alcançando realidades complexas de vulnerabilidade pessoal e familiar.

Um exemplo inspirador é o Canal da Mulher do Magalu, criado em 2017 pelo Magazine Luiza. A iniciativa oferece acolhimento e apoio a colaboradoras vítimas de violência doméstica.

Em 2024, o canal registrou 138 manifestações e, ao longo de oito anos de existência, mais de 1.300 mulheres já foram atendidas pelo programa.

Considerações finais

Ao preparar as lideranças para oferecer segurança psicológica, investir em uma cultura organizacional coerente e desenhar programas de apoio, as organizações reforçam o seu compromisso em atrair, desenvolver e reter talentos femininos.

Que este Agosto Lilás seja o ponto de partida para que sua marca mude comportamentos reais, apoie suas colaboradoras e colha os frutos de um ambiente diverso!